对比分析国内“四大”和本土百强事务所注册会计师年龄分布，我们可以发现，就40岁以下的注册会计师而言，“四大”占比高达96%强，本土百强事务所不到七成，两者之间相差近30个百分点，即“四大”40岁以下的注册会计师比例远远高于本土百强事务所。超过60岁的注册会计师比例，本土百强事务所是“四大”的180倍。这是值得深思的。

历史地看，在我国注册会计师行业恢复重建之初，通过考核方式认可注册会计师资格是快速集聚人才、组建队伍的必然选择。如果没有当初考核工作打下的人才基础，行业的恢复创业就难以顺利实现。许多以考核方式取得资格的老同志是会计师事务所开创基业的功臣，正是这一批“师傅”带出了一茬又一茬的“徒弟”，才有了行业今天的人才积淀，这是不应忘记的。同时发展地看，尽管考核通过人员尤其是老同志实际经验丰富，但面对知识更新频率加快，新准则、新业务、新技术、新方法日益涌现的新形势，由于体能、精力等客观因素的局限，老同志与中青年同志尤其是40岁以下的注册会计师相比，在发展意识、管理理念、执业技能、利用信息化手段等方面都存在着较大差异，与时代和行业的发展要求难免有脱节甚至不相符合、不相适应之处。综观全球注册会计师行业的发展，越是服务层次比较高、服务品种比较新、服务对象比较现代化、国际化的会计师事务所，其注册会计师团队的年轻化、专业化趋势越发明显。因此，有必要加快注册会计师新老更替进程。

二是学历结构欠优化，人才层次总体偏低。通过对表3的分析，本土会计师事务所大专及以下学历人员超过56%，而具有硕士研究生以上学历的人员不足5%，呈现出较为典型的金字塔型。
    反观国内“四大”的人员学历构成，其本科、硕士研究生学历占比之和达到97%强，比本土会计师事务所平均值高出53%，比本土百强事务所高出约30%。与本土事务所学历结构呈金字塔型相比，国内“四大”学历构成是以本科和硕士研究生为主体的纺锤型结构。全球会计行业近年发展经验表明，正是这部分人员构成了事务所发展的中坚力量。

我们无意片面追捧高学历，但是一个浅显易懂的道理是，会计师事务所要为客户提供高端、增值服务，首先自身要有较为充裕的中高端人才研发业务、开拓领域、凸显优势。较高学历加上职业生涯实战历练，才能形成中高端人才团队，这对我国会计师事务所特别是规模较大的事务所进军国际市场更具现实意义。

三是知识结构较单一，信息技术的开发运用能力犹为不足。近年来我司组织的课题研究和调查走访发现，相当部分中型会计师事务所和大部分小型会计师事务所的执业人员过于偏重会计、审计、评估、税务等知识，相应地，事务所的业务范围也多限于这些领域；同时，即便是在这些领域，比如财务审计，完全能够将风险导向审计贯彻落实到位的，尚需进一步艰苦努力。对国际同行尤其是发达市场经济国家会计公司不断开拓以信息化为代表的前沿性、综合性咨询服务领域，比如信息化审计、信息技术战略、信息安全、电子商务认证、信息技术治理等，我国中小会计师事务所普遍较为生疏，规模较大的事务所总体仍处于起步和探索阶段。问题的症结和关键是欠缺这些方面的专门人才。痛定思痛，只有奋起直追，才能缩小差距。

三、加快培养我国注册会计师行业重点骨干人才

“十年树木，百年树人。”深入实施行业人才战略，逐步缩小与国际会计同行的人才差距，努力提高全行业的整体素质，无疑需要一个摸索积累、循序渐进的过程。但是，加快发展我国注册会计师行业，归根到底是要靠加快注册会计师人才建设。就本土会计师事务所而言，当前乃至今后相当一段时期内，要结合行业发展形势，突出抓好三方面重点骨干人才建设：具备战略眼光的管理型人才、融会贯通信息化知识技能的专业人才和具备全球视野的国际化人才，从而加快突破人才瓶颈。

（一）具备战略眼光的管理型人才

“善用人者得天下，误用人者失天下”。善用与误用，讲的就是管理人才的管理谋略。我国有句古话，叫做“鼓敲千遍，一捶定音”，充分说明管理指挥人才的决定性作用。一个企业工人再多，产品再好，市场再大，如果管理不善，人才会逐渐流失，产品会逐渐落后，市场会逐渐萎缩，终究会关闭破产。管理人才在人才建设中具有举足轻重的地位，这不仅适用于一般工商企业，也同样适用于会计师事务所。管理人才大体可以分为两个层次，第一层次是以主任会计师为核心的高级管理团队，第二层次是分所负责人和部门负责人。

就第一层次而言，主任会计师尤为重要，主任会计师的发展思路、管理理念、道德操守、决策风格、用人方略、胸襟胆识、行为方式等，对事务所的运营和发展具有重大影响。从我国注册会计师行业风雨兼程的历程看，能够把一个事务所带起来甚至做大到一定规模的主任会计师不在少数，但是能够把一个规模较大的事务所带入长期稳定快速发展境界，对内威信较高、深孚众望，对外影响较大、口碑较好的主任会计师还远远不够。行业发展经验教训表明，一个事务所要做大做强，必须要有一个广受认同、享有声誉的市场品牌，必须要有一位驾驭全局、长于管理的主任会计师。在实行有限责任合伙制（LLP）的国际会计公司中，尽管同一层次的合伙人权利平等，但管理合伙人（MP）仍然居于组织领导和运营决策的核心地位。因此，加强对主任会计师的培育十分重要。现阶段首先要致力于解决日益壮大的规模、庞大的队伍与管理机制、管理能力不相协调等问题，特别注意克服急于求成可能导致的松散管理，特别注意克服以前小作坊条件下形成的管理误区，特别注意克服管理中的家长作风和兄弟义气。

就第二层次而言，首先要把培养重品行、负责任的分所负责人摆在优先位置，不断增强分所负责人的风险防范意识和质量控制能力。要逐步引入、完善职业经理人制度，除专业性极强的业务部门外，对其他管理部门，比如行政事务、人力资源、后勤保障等，要更多通过市场化手段选聘精于此道的管理人才来担当重任。许多国际会计公司的人力资源部经理，往往是精通人力资源管理的行家里手，对于选聘、使用、调度、激励人力资源有丰富经验，能够做到长袖善舞替管理合伙人排忧解难。在这方面，我国本土会计师事务所必须勇敢地迈出一大步，再上新台阶。

（二）融会贯通信息化知识技能的专业人才

客户的多元化、综合性服务需求，信息化的纵深发展，要求会计师事务所必须要有一支跨学科、跨领域、善于运用信息技术解决问题的复合型人才团队做支撑。根据商务部发布的数据资料，2008年中国电子商务交易总额在国际金融危机背景下逆势上扬，突破3万亿元，相比2007年增幅超过40%。爆发性增长的电子商务业务为会计师事务所提供了较大市场空间。但是，电子商务相对于传统商务模式，具有买卖双方互不相识、互不见面、跨越空间等特点，交易对手之间更容易产生不信任感，这就产生了电子商务鉴证的市场需求，需要由独立的第三方来对交易双方的商业活动及其电子商务活动中的隐私保护、资金安全性、业务有效性等进行鉴证。在成熟市场经济国家，注册会计师成为较为理想的服务提供方。同时，由于电子商务业务数据具有易消失性、易破坏性，加之电子商务物流的虚拟性（如电子机票系统现在已不需要纸质客票即可完成售票交易），又为注册会计师执业带来了新风险，要求注册会计师在从事电子商务相关审计业务时采取新的审计技术和方法。依此类推，新的业务需求和新的技术方法，无不要求注册会计师将会计准则、审计方法和信息技术等融会贯通、结合运用。事实上，在审计业务之外，越是技术含量高的业务，附加值就越高，对以信息化为基础的复合型人才的需求越发强劲。

会计师事务所培养信息化人才，应当按照财政部《关于全面推进我国会计信息化工作的指导意见》（财会[2009]6号）的要求，引入审计业务流程和管理的信息化，加强计算机审计系统的研发与完善，实现审计流程、管理规程等与信息系统的结合，通过信息化手段加大规模化人才培养速度，吸引和发现信息人才，提高专业人员运用信息技术执业的能力和水平。事务所提高信息化水平，关键是管理团队要带头，要注意吸收信息化高端人才成为合伙人，其他合伙人也要重视学习利用信息化手段开展工作。只有管理团队首先加深对信息技术的理解和认识，才能更好地推进信息化人才培养。

（三）具备全球视野的国际化人才

从通常意义讲，国际化人才就是具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力的管理人才和技术专才。无论是“走出去”开拓国际市场，还是在国内承接国际外包业务，没有一大批国际化人才纵横驰骋，结果只能是失机遇、空嗟叹。培养国际化人才，一是要做到“巧借力”，正如《若干意见》所指出的，“加盟国际会计公司的中国成员所，要与国际会计公司签署人才培养协议”。需要强调的是，加盟国际会计公司并不单纯是需要境外资金支持，而是需要国际会计公司将其行之有效的管理诀窍、信息化技术和人才培训系统等毫无保留地移植或传授给加盟后的国内成员所，整体提升国内成员所从业人员素质，建成融会贯通信息化知识和技能的复合型人才队伍。只有这样，国内成员所才能迅速发展壮大，国际会计公司也才能够从中国巨大的市场中获得相应的利益，从而实现合作的互利和双赢。支持本土排名前10位的事务所积极寻求加盟知名国际会计公司，通过借助、发挥国际网络的人才优势，加速培养自身的国际化人才。二是要做到“练内功”，加大投入，自力更生，在实践中发现苗子、培养苗子，逐步将其推上国际业务第一线摔打锤炼，由此聚少成多、集腋成裘，实现国际化人才与国际化业务的良性循环。三是要做到“重引进”，通过市场化手段把急需、紧缺的国际化人才吸引延揽进来，切实做到选准一个国际化人才、带出一支国际化团队、开辟一方国际化业务。

四、不断创新我国注册会计师行业人才机制

（一）创新组织实施机制

注册会计师行业人才建设，涉及政府部门、行业协会、培训机构、高等院校、会计师事务所等诸多方面，需要各方面厘清定位、通力合作，形成支持注册会计师队伍加快发展的强大合力。

发挥财政部门的组织规划和统筹协调作用。财政部门作为注册会计师行业的主管部门，在实施行业人才战略中责无旁贷。要加强行业人才工作的组织领导，在准确把握行业人才现状与发展要求的基础上，研究制定行业人才建设重大政策、战略规划和中长期计划，以科学的规划计划引导行业人才建设工作，并加强对规划计划落实情况的监督检查和后评估。同时，积极协调组织、人事、教育、外事等部门，研究制定行业人才建设相关扶持政策措施，为建设高素质行业人才队伍提供坚强有力的保障。

发挥行业协会的推动促进和具体实施作用。行业协会作为“会员之家”，要继续认真倾听广大注册会计师的心声，通过进一步发挥好协调、服务作用，把行业人才建设多环节的具体工作落到实处，努力成为会员的良师益友和贴心人。

发挥国家会计学院的培训基地作用。作为国家级的高级财会审计人员继续教育培训机构，国家会计学院以其高水平的办学质量赢得了学员满意和市场信任。支持国家会计学院在行业人才建设中继续发挥积极作用。与此同时，还应发挥高等院校的资格前学历教育主阵地作用，促进资格前教育与职业继续教育相互协调、有序对接。

（二）创新人才投入机制

行业人才建设，既与行业前途命运息息相关，又与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连。因此，既具有个体性和局域性，又具有社会性和公共性，需要在激励投入机制方面大胆探索，逐步建立政府扶持、行业协会反哺、会计师事务所投入、注册会计师承担、市场机制资助的人才建设投入机制。

政府扶持，就是对纳入国家级和省、自治区、直辖市一级的重点骨干人才和领军后备人才，在财政部门统一组织安排的集中性脱产培训、境外学习深造、重点课题攻关等方面予以一定经费支持；同时，对做出突出贡献的注册会计师，给予精神鼓励和适当的物质奖励。

行业协会反哺，就是继续贯彻会费取之于会员、用之于会员的一贯原则，持续性加大会员教育培训投入，并在提升会员多元化、国际化、信息化服务能力等方面提供更大支持。

会计师事务所投入，就是要切实履行人才培养自身义务和社会责任，逐年增加人才建设投入，确保人才投入增长率与事务所收入增幅保持协调比率。

注册会计师承担，就是注册会计师要增强丰富知识、提高素质、锻炼能力的自觉性，在国家、行业、事务所组织的教育培训之外，通过自我教育和岗位练兵等多种形式增长才干。

市场机制资助，就是要研究探索利用市场化手段对行业人才建设提供相应支持的渠道和途径，重点研究探索对会计和注册会计师专业品学兼优学生的奖励基金和特定情况下注册会计师的扶助基金等。

建立和实施注册会计师行业人才建设机制，会计师事务所自身投入、自我培养是解决问题的基础和关键。会计师事务所是通过一定的组织形式、运行机制和管理制度将一大批高智商的复合型人才凝聚在一起的特殊组织，本质上不同于以资本为纽带的一般工商企业。会计师事务所主任会计师应当根据发展战略和现实需要，切实加大人才培养投入，花大力气开展信息化系统建设，尽快实现审计流程信息化、管理信息化、后续教育信息化等，促进整体团队专业素养有新的跨越。在国务院办公厅转发《若干意见》的新形势下，本土大型事务所只有不断壮大训练有素的专业团队，才能顺利实现用5年左右时间达到年收入规模30亿元的目标。

（三）创新教育培养机制

具备一定规模的会计师事务所可以研究、借鉴、引入人才培养的“立信模式”，创办自己的人才摇篮，建立产学研一条龙的人才教育培养机制。通过产学研结合，充分发挥教学科研单位与产业实体的优势互补，实现产学研相得益彰。以研究带动人才培养和事务所发展，以事务所发展促进研究和人才培养，以人才培养为事务所发展和研究提供后续力量。产学研结合不仅提高了教学研究的针对性，促进课堂知识向业务实际靠拢，为会计师事务所培养大量实用型后备人才，同时为事务所加强实务研究和业务创新，开展人才后续培养提供了强有力的支持保证。

  时代呼唤人才，人才推进事业。我们一定要按照《若干意见》“有计划、有步骤地培养造就一大批适应行业发展要求的国际化、复合型人才，建设一支诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍”的要求，继续深入实施行业人才战略，大力加强行业人才建设，为加快发展我国注册会计师行业提供结构优化、数量充裕、素质过硬的人才保障！